轉自——光點2049（本文作者：特洛伊）
這兩天，一封《云南某企業CEO罵HRD》的郵件火了（HRD，就是人力資源的負責人）。
事情很簡單，疫情之下，企業業務停擺，春節檔營業收入幾乎為0，到現在也沒有復工。
CEO讓HRD起草一份《關于疫情下人工成本控制的報告》，結果收到后發現洋洋灑灑近百頁，
寫的都是勞動法規定工資要正常發，共享員工有很多好處，還有一張疫情期間員工情緒波動雷達圖，等等。
CEO大怒：
“你知道嗎？公司就剩最后一口氣了！”
“我試圖在字里行間找到一個HRD在公司危難之際提出的建設性意見！然而，終究我還是失望了！”
“我需要的不再是數字游戲！更不需要你那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業怎么可以活下去？”
“最后，我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業生涯盡頭嗎？”
沒錯，HRD已經辭職了，這份郵件下面留下了滿屏的“評論”。
我本來也想在評論區寫兩句，思來想去，還是回到光點2049自己的“地盤”，以這位HRD的名義給CEO回封信吧。
楊總：
您好！
當您收到這封信的時候，我已經從昆明長水機場飛到了杭州，剛好我的一個同學在濱江高新技術產業園區工作，
給我找了幾個崗位，準備一個個去面試。
我在您手下的職業生涯結束了，但新的人生才剛剛開始。
我承認自己的報告沒有讓您滿意，也沒有能找出立竿見影的辦法讓公司轉危為安。很抱歉我能力不夠，再說一次抱歉。
這場疫情，公司受困，有很大壓力，我作為HRD該怎么辦？我其實也明白，董事長和您就是希望我拿出一個方案，
“砍三刀”，最大化節省現金流：
第一刀，過去每年我們末位淘汰的比例是5%，現在一次性裁掉1/4甚至1/3；
第二刀，過去每年總薪酬有3%到5%的提高，現在應該封頂，而且要下調1/3到1/2；
第三刀，將職能型、支持型部門進行大合并，成立一個統一的大行政管理中心就行了，這樣可以趁機裁掉一批薪酬比較高的總監。
我做HRD這么多年，這些點子會想不到嗎？如果這樣寫，您是不是會非常滿意？
但我為什么不這樣寫呢？因為在我看來，我們公司的員工不是成本，而是資本，或者用任正非的話，是知本，是知識資源。
如果我們公司已經困難到連兩三個月薪酬福利的支付都做不到，而且連籌措這筆資金的能力都沒有，
那我覺得，做任何方案也無濟于事了。
我回想在公司這么多年，董事長和您似乎從來沒有對人力資源做過理念定位、戰略規劃，
員工（也包括我們各個總監）似乎就是打工的，
公司已經給了我們一碗不錯的飯（我承認在云南我們的待遇還是可以的），我們就該謝天謝地了。
但是您想過沒有，公司已經做了這么大，光靠董事長和您就行嗎？而且現在越來越多項目都要靠大數據、網絡化、智能化等能力，
不是像以前吃吃喝喝憑關系就能拿到的，我們公司這方面的人才不是太多，而是不夠，本應該更多投入，才有未來。
確實，現在業務停擺，沒有現金流流入，但恕我斗膽說一句，過去股東把利潤都分掉了，現在能不能回吐出來一些，幫公司救急？
經營公司要算大賬，不能就看這三個月。
現在做服務業、建筑業的企業都難，但是別人似乎不是像我們這樣，不砍員工幾刀老板就不舒服。
華住集團的老板季琦前一段公開給員工寫信，“非常時期，不裁員！”他們是怎么做的呢？
——我們以員工的健康為第一要旨！不鼓勵加班、頂班，讓堅持在一線的員工吃好、休息好，以確保自身免疫力；
同時，所有一線員工做好充分地勞動保護，上崗前、上崗后都要消毒。員工是我們最寶貴的資產！
這樣的危機時刻，要把他們放在第一位。我們都照顧不好自己的兄弟姐妹，還能照顧誰呢！
——我們不會通過裁員和減薪來應對危機。華住的骨干做出表率，跟大家一起共渡難關。
除我的薪酬全部捐出外，華住班委薪酬打對折，華住合伙人薪酬打7折，華住VP以上干部參照執行。這些錢不多，但這是我們的態度。
——我們首先保證堅守在一線員工的薪酬。
假如疫情進一步惡化，或者疫情時間超過3個月以上，在用工問題上有可能需要進一步調整。
比如調休、部分上班、基礎工資、暫緩支付社保養老保險等。但是，不管情況多么惡劣，我們跟員工一起共渡難關的決心不會變！”
我看了他的信，第一個念頭是，給他當HRD該多好??！
這是一個有價值觀的企業，有擔當的、身先士卒的企業家，價值觀不只是停留在口頭、張貼在墻面的標語，
價值觀是危機關頭由組織的領導力展現的，有領導力，才有員工向心力。
一有危機就罵員工，砍員工，我真的做不到。
作為前HRD，最后給楊總和董事長提三點建議：
1、CEO應該是企業的第一HRD，他應該了解員工價值、員工心態，成為員工的主心骨和引路人；
2、越是動蕩不安，越要意識到人是企業最大的財富，越要穩定軍心。越不能一刀切砍人，
當然，對組織進行優化是必要的，讓員工共擔風險也是可行的；
3、建議公司從戰略上認識人力資源工作，將其作為公司總體戰略的重要組成部分。
比如，公司可以徹底轉變為阿米巴模式：
1、所有跨部門的服務都進行內部定價和結算；
2、骨干員工從雇員變為小業務部門的合伙人，績效和小部門直接掛鉤，
從而啟用更多前線指揮官來應對不確定性，讓聽得見炮火的人參與指揮；
3、鼓勵合伙人意識，風險收益共擔，擯棄被動的打工意識；
4、讓不能創造價值的“小白兔”出局。
時代在變化，商業在重構，傳統金字塔式的公司制的黃昏已經來臨。未來一個企業要生存下來，不是因為今天的體量大，
而是要有迅速敏捷的應對能力，可以根據環境的不斷改變進行動態調整。我覺得靈活的泛合伙人體制是我們的的未來。
雖然剛到杭州才幾天，看到浙江一片“搶人”大戰。
義烏市政府官方網站推文，初次到義烏的求職人員可享受三天免費食宿；市政府全額補助企業接送員工產生的包車費用；
全額補貼企業員工車票費用等。
我覺得我來對了這方水土，在這里，人不是負擔，是資源。
一個好公司，最重要的產品應該就是“員工”！
希望您能看完這封沒有洋洋灑灑的信，并祝公司浴火重生！
此致
敬禮
小馮
2020年2月25日
這封我假設的HRD回信寫完了，我真心希望馮總監能在杭州這樣的環境找到大顯身手的舞臺，
也希望楊CEO能通過這封信換個角度看HRD。
風雨過后見彩虹，希望大家都能更好！
（作者：特洛伊）
熱點回放：最近很火的CEO罵HRD的郵件:
馮總監：
你發來的《關于疫情下人工成本控制的報告》我收到了！
首先，我想表達的是：HR團隊很辛苦，疫情下你們做了很多工作！
但是“沒有功勞也有苦勞” 這句話，早已不是這個時代對于一個人價值判斷的標準了！
其次，我很想問你的一個問題：“你知道嗎？公司就剩最后一口氣了！你知道嗎？公司快死了！董事長為此已經連續兩天沒有休息了！”
你所提交報告，洋洋灑灑近百頁，結構公正，圖文并茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統化思維的嚴謹！
說實話，我看此報告時滑動鼠標的速度比以往任何時候都要快，試圖在字里行間找到一個HRD在公司危難之際提出建設性意見！
然而，終究我還是失望了！這個報告讓我感到恐懼！讓我看到了悲哀！
我們所處行業，受疫情影響最嚴重，春節檔營業收入幾乎為0。到現在都不能復工，即使復工，恢復往年營業額也需要很長一段時間！
在這企業生死存亡期，我需要的不再是數字游戲！更不需要你那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業怎么可以活下去？
你說因為疫情員工不能上班，工資要正常發！這是勞動法規定！請問：哪個法律又來保證疫情不發生！哪個法律又來保證我們企業可以不死？
你認為，一句“勞動法規定”就是解決問題的方法嗎？你覺得你有王專員更懂法律嗎？你覺得你真的站在企業生死存亡角度思考問題了嗎？
你提出了你的建議：共享員工，并列舉了一大堆共享員工的好處和當下流行共享員工的做法！那么，我想問你，我們共享給誰？
在云南還有誰比我們做的大？員工共享期間出了工傷我要不要賠錢？是服務員去共享還是技術人員也去共享？共享了還能回來不？
我問你，你到底懂不懂這個行業？懂不懂員工結構？還是你只會跟著所謂熱點事件而根本沒有半點兒自己的思考？
你做了一個很完美的疫情期間員工情緒波動雷達圖。真的！馮總監，我看都不想看！簡直就是一堆垃圾！我再強調一遍，我想要企業活下來。
疫情當前，人人自危！員工心里狀況不用你告訴我！我相信我們的員工也不至于因為這個疫情就得心理疾??！
你說你們做了員工普查，那為什么我收到了員工自愿放棄一半工資，來表達與公司同甘共苦的決心呢？你們HR不是員工的心靈伙伴嗎？為什么在你的報告里沒有這些內容？收起你那一套官僚習氣吧！
你所提報告的第五方面，說到了相關部門的政策。我明確告訴你，你不但沒有讀懂政策，就連政策收集的都不全！
不瞞你說，這段時間我對政策的關注度一定比你高。對政策的研究一定比你認真！請你告訴我這是為什么？
難道你和你的團隊就只會算工資管考勤，然后用無數所謂的專業工具去工作嗎？你到底有沒有細想過公司的處境？
你到底有沒有真心的去面對疫情挑戰……
最后，我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業生涯盡頭嗎？
總經理：楊某某
2020年2月20日
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